KEKUATAN-KEKUATAN
PENYEBAB PERUBAHAN
A. Kekuatan-kekuatan
eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya
perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik,
ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan
berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot
pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah
kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun
terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai
kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal,
meliputi :
1. Kebudayaan
2. Pendidikan
3. Sosial
4. Politik
5. Ekonomi
6. Teknologi
B. Kekuatan-kekuatan
internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal
merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan
manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan
ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau
pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek
manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal,
meliputi :
1. Kegiatan-kegiatan
karyawan
2. Tujuan
organisasi
3. Strategi
dan kebijaksanaa
4. Teknologi
Cara-cara Penanganan
Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan
organisasi:
1. Proses
perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan
dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah
tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah
mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka
manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2. Program
perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen
melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk
menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan
sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau
tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian
secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau
sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan
dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat
seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam
proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent”
(pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran
perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari
para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa
organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan
pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung
jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll.
Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai
denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan
struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan
struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi
melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang
dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan
dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan
akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
Penolakan Terhadap perubahan
Penanganan penolakan terhadap perubahan:
1. Pendidikan
dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.
2. Partisipasi
dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3. Kemudahan
dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.
4. Negosiasi
dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.
5. Manipulasi
dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .
6. Paksaan
eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.
Proses pengelolaan perubahan harus
mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada
retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan
dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan :
1. Tekanan
dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak
mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya
perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi
dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan
dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya
pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal
yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau
pengantar perubahan.
3. Diagnosa
dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana
yang penting dan tidak penting.
4. Penemuan
dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan
masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari
“metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk
berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan
dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam
program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan
dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan,
harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan
menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Metode-metode penanganan
penolakan terhadap perubahan
1. Pendekatan
Pendidikan dan Komunikasi.
Pendekatan ini bisa digunakan bila ada
kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.
2. Pendekatan
Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk
merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3. Pendekatan
Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.
4. Pendekatan
Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak
orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam
suatu perubahan.
5. Pendekatan
Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.
6. Pendekatan
Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup
besar.
BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa
organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau
orang-orangnya.
1. Pendekatan
struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a. Melalui
aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha
untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab
jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.
b. Melalui
desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c. Melalui
modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki
semangat dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan
teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
3. Pendekatan
orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep pengembangan Organisasi
1. Pengertian
Pengembangan Organisasi (OD)
a. Strategi
untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi
sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b. Suatu
penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu
organisasi.
2. Mengapa
Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali
terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini
mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan
terhadap perubahan adalah :
a. Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
b. Economic
(berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
c. Psikologis
dan budaya/kebiasaan
· Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
· Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
· Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya
pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan
eksternal
· Kompetisi
yang semakin tajam antar organisasi.
· Perkembangan
IPTEK.
· Perubahan
lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir
bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan
internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan integratif
yaitu :
a. Adanya
organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang
manusiawi.
b. Adanya
perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini
didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group.
Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan
potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada nilai,
proses dan teknologi.
a. Geseran
/ perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
· Penggunaan
seluruh sumber-sumber yang tersedia.
· Pengembangan
potensi manusia.
· Efektivitas
dan kesehatan organisasi.
· Pekerjaan
yang menarik dan menantang.
· Kesempatan
untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
· Penerimaan
terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
b. Geseran
proses meliputi:
· Proses
efektif
· Proses
manajemen
· Proses
pelaksanaan kerja
c. Geseran
teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi
manusia.
3. Karakteristik
Pengembangan Organisasi
a. Keputusan
penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan
pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima
intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di
luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori
sebagai alat analisis.
4. Langkah-Langkah
Pengembangan Organisasi
a. Penilaian
keadaan.
b. Pemecahan
masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.
ACTION RESEARCH
(PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan
pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun
model-model teori.
A. Tahap
Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada
pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4
komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1. Sistem
social
a. Orang-orang
yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan
formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai
yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem
ganjaran.
f. Iklim
sosial.
g. Jaringan
komunikasi.
3. Sistem
teknik
a. Orang-orang
sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas
yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber
modal.
d. Bahan
mentah.
e. Arus
kegiatan/ kerja.
f. Metode
dan prosedur kerja.
4. Sistem
administrasi
a. Orang-orang
yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur
organisasi.
c. Unit-unit
yangada dalam organisasi.
d. Media
yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus
informasi.
5. Sistem
strategi
a. Kelompok
manajemen puncak.
b. Hubungan
hierarkhi.
c. Sistem
perencanaan.
d. Petunjuk
tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem
informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system
diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan
gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B. Tahap
Pemecahan Masalah
1. Perumusan
pemecahan masalah
a. Permasalahan
yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah
yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran
apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh
data.
3. Analisa
data.
C. Tahap
Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3
pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share
power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan
keputusan).
2. Delegated
(seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral
(tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui
agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta
sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
D. Tahap
Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan
program.
2. Usaha
membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
tahap evaluasi:
1. Peninjauan
Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan
fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
· Sistem
sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
· Sistem
teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
· Sistem
administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau
sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
· Sistem
strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau
menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi.
3. Mementingkan
yang positif.
4. Lebih
memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan
penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
Sumber: http://nikotrileksono.tumblr.com/post/47682796982/perubahan-dan-pengembangan-organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar